鞋服品牌爱乐支招应对企业“工荒”

　　【-行业新闻】近几年来，用工荒不时重演。对于劳动力密集型企业而言，劳动力就是生产力，生产力就是竞争力，连续几年的用工荒已经将用工问题常态化。从长远看，我国的务工人员的结构发生着显著的变化，当前务工群体中，80后甚至90后渐成主力群体。如何在用工荒的大背景下找到新的机遇，成为企业主们当前最迫切的事。记者特此采访了晋江资深人事管理者、爱乐集团人事总监谢国华先生，他在晋江从事人力资源10余年，通过他的现身说法，希望能够启发管理者走出误区。

　　三方面下工夫应对“工荒”

　　在谢国华看来，要真正解决企业“工荒”，概括起来就是从三方面下工夫，一是掌握“人性”，二是满足“物质”，三是搞活“精神”，这三点必须融会贯通，说则容易，做则不易，关键是看企业怎么做。

　　据介绍，为了帮助企业稳定老员工，让企业顺利开工，谢国华在年底就想出了一个吸引老员工年后回厂及招新人的福利政策。据悉，此政策让该企业老员工回厂率高达95%以上，不到3月份，就已招满员工了。

　　“我们清楚，老员工的价值不可估量。所以，这些政策可能有些企业多多少少都有推出一小部分，但是，幅度没有这么大。”谢国华表示，先说双倍计薪政策;凡是正月十二至正月三十来厂的员工均按2倍计发薪资;当然，所有员工要有报到后的实际工作记录(计件有产量记录、考勤记录)作为考核依据，防止只有报到而没有工作实绩。

　　接着，是带薪假福利政策，即计件薪职工、月薪职工年假薪资都以15天为标准，均以报到天数计算。回厂迟到一天扣1天的年假薪资，以此类推，超过最迟报到时间，视为职工自动放弃年假薪资待遇。“这一条政策，会让老员工归心似箭。”谢国华笑称，留住老职工的成本看起来是高，但其实效果非常好。

　　“其他企业都有的普通福利政策就不提了。但是，我们还有个工龄奖，在我了解的企业里是非常高的。”谢国华表示，哪怕是春节放假前1天来上班的，我们也计为一个年头，第二年返厂也有50元/月的补贴，这个诱惑很大。此外，对于报到时间，谢国华也做了规定：超过最迟报到时间报到的，取消年假薪资，取消工龄，按新职工招进，享受新职工进厂福利。

　　“其实，所有的政策还是一环扣一环的，但我们的目的就是达到为企业留人用人。”谢国华如是称，福利政策是基础，但企业要做好员工的工作，还要努力朝“团长+政委”或“连长+指导员”的模式前进。因为，在谢国华看来，任何一个干部，若能既学会带“兵”，又会搞思想工作，在人力资源管理上就更上一层楼了。据悉，目前，谢国华正在通过各种培训、活动等方式，培养复合型领导干部。

　　如何面对80、90后职场新人

　　80后，已经不可逆转的成为了职场的生力军，90后的身影也开始逐渐出现在企业当中。面对自我意识更强的80、90后，HR们满脸无奈、满腹牢骚、束手无策。面对80、90后新生代，HR们究竟应该如何应对呢?谢总更有自己一套与80、90后新生代相处的方式!

　　“80、90后人群确实有崇尚个性、唯我独尊、在企业不愿加班等不良脾性，但我们要认识到80、90后人群是中国企业的生力军，是未来企业经济发展的主流。

　　”谢国华说到，“80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。”

　　谢国华的管理风格就是和80、90后天天在一起，和他们打成一遍。对于90后员工的管理，要尽量以柔性管理方式，多关心、多支持，多鼓励，少批评、少责备、少哆嗦，他们更喜欢简单明了的方式，所以对90后员工管理，管理者要做到以身作则，做好自己，多言传身教。

　　“对80、90后员工的激励需要马上兑现承诺。所以在激励这个环节中，企业管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。”谢国华说，“90后不会对‘年终奖金’、‘期股期权’感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。尤其是愉快的工作氛围，融洽的工作方式是他们最愿意执行工作的前提。”

　　80后90后的价值观也因他们的生活经历与前辈们有所差异。如今，你再也不可能看到理想主义、充满热情的青年了，他们全部都很现实。一个岗位的调动，他们会考虑这个岗位对自己的职业发展是有利还是有弊，干的活是多了还是少了，领导是不是应该给我加薪了?了解到这一点，公司需要考虑的是规范招聘制度，同时学会尊重员工，并且提供给员工一个好的职业发展环境。(-最专业最权威的鞋业资讯中心)