[人才链接]让人才“落地生根”关键在舞台和事业

    年薪100万、50万、30万，人才却得而复失，接连出走，温州民企缘何人才流失现象严重？温州民企缘何遭遇前所未有的人才困惑？请看记者的调查剖析———     20多年一路高歌的温州民企，如今在前行途中遭遇前所未有的人才困惑。     根据温州市人事局的调查材料，近5年温州市规模企业对硕士以上层次人才需求增长了6倍，研究生层次需求增长了3.4倍，大学层次需求增长了2.27倍。企业管理层对MBA的需求增长了85%。但与此同时，温州全市人才总量只有28.1万人，仅占全市总人口的3.7%。在专业技术人才队伍中，拥有正高级职称的比例仅为0.08%，拥有博士学位的只有52人。     因为求贤若渴，温州民企招才时有些“迫不及待”。比如去年9月20日的中高级人才招聘会上，企业抛出的“绣球”年薪都在5万元以上。而11月26日举行的首届中国民营企业国际人才智力交流大会上，所有与会城市的招聘团中，温州民企拿出总额高达1.1亿元的年薪聘请国内外优秀人才。其中有34个岗位年薪100万元、62个岗位年薪50万元、150个岗位年薪30万元。一些企业甚至还提供汽车、住房。然而参观者众多，接球者寥寥。有统计数据表明，近来温州各类人才招聘会接连不断，但前来应聘的人才数量却一年不如一年。     目前温州民企最需要的是管理、设计和技术人才。他们主要来自三个方面：一是其他企业“挖”来的有丰富经验者；二是本地“下海”的机关干部；三是海外归来的留学人员。     一些人才到民企后“水土不服”。无数案例中，换人最为频繁的，是一家知名的企业，高层管理人才“走马灯”似的一批批走掉。公司曾经三次大规模招人，但每次只有一两个月时间，人才就都陆续走掉。最多时一次走掉19个人，都是招聘来还未过试用期的财务总监、市场总监、行政助理等。     一位深谙温州民企内情的人士向记者透露：一些温州企业老板与所招人才难以相融，或者无果而终，或者不欢而散。虽然这几年企业对引入的人才年薪提高幅度很大，仍然鲜有“落地生根”的。那些能够“固守阵地”的，从严格意义上讲，也不属于“一流人才”范畴。     就在记者采访之时，又获知与老板合作3年的红蜻蜓集团总裁已经挂冠而去，转而至温州另一家同样知名度较大的鞋企任职。     高薪留不住人心，可能各有各的原因。     但从温州的民营企业总体看，大都由家庭工厂转变而来。老板们的文化水平基本在小学、初中。尽管近年来也有不少人拿到了知名大学的硕士、博士文凭，但实际并没有突破自身的局限。随着企业做大，老板们都意识到，面临着激烈的竞争，如果不借助“外脑”，迅速提升现有的管理水平，企业就会被淘汰，所以不惜重金四处觅才。但是人才到位之后，问题却频频出现。     一位受聘民企的总裁告诉记者，企业给人才创造的平台和空间有限，且又有很多制约条件。比如按照管理权限，他应该具有财务审批权，这一点制度上写得明明白白，但是老板就是不给你。有一次他组织开个会，可是老板明确告知会务费不能开支。而中瑞财团一位人士说的事听起来简直就是个笑话：董事会开起来，主题是讨论办公室该装什么灯，总价才不到2万元。还有，给新总裁买什么桌子，九个股东也是你一个意见他一个意见。     几家民企的高级人才与记者交谈时都表示，他们之所以到温州来，并不仅仅因为高薪，而是追求事业发展和精神满足。但是老板对人才不尊重，排他性太强。在工作中，常常是头天决定了的事情，第二天老板又“变卦”了。老板认为企业是自己的，对别人的意见始终挑剔。另外，老板习惯按照过去的经验去经营，觉得聘的人不行就可以叫他走人，大不了浪费几个钱。     一位部门经理感慨，在这家企业，血缘、地缘、亲缘牢牢扎根，企业管理非常随意，他什么事都没法做好。老板的老婆、姐姐、女儿，本来没有任何职位，但是她们可以进进出出，指指点点，不高兴了还大声骂人。     前不久，温州市中小企业促进会组织全市200多家知名企业的职业经理人聚会，大家普遍反映，在企业得不到信任，感到工作中束缚很大，很多矛盾来自股东的家属。     有家鞋企开发新产品中碰到难题，急聘了一名高级技术人才，说好问题解决就给对方5%的股份，当年分红。那一年，企业生产100万双鞋，赚1000万元，按理该给人家50万元。可是财务控制在老板手里，一算账不到10万元，职业经理人无法兑现承诺。企业对人才的责权利不一致，奖励机制不能真正到位。所以到年终，一算账就争吵，一争吵就走人。     采访中，老板们讲到企业用人也是“苦不堪言”。由于在温州，同样的人才一般可以拿到比上海、深圳等地更高的薪水，所以全国各地的人都通过朋友或者自荐找到这里。看简历，许多人确实优秀，可工作起来，与实际脱节太大。     也有不少人才是老板自己熟悉盛情邀请过来的。比如有的“下海”机关干部，或者“海归”。但是他们曾经“叱咤风云”，“低调做人”显得无奈，时间不长，就“锋芒毕露”。像一位刚刚离职的著名企业的董事长助理，连续几次在与外商谈判时信口开河，擅自加入自己的观点，咄咄逼人以显示其“超人”的才华，结果激怒对方，让企业险失订单。     尽管公说公的理，婆说婆的理，但关键在于，企业老板和职业经理人如何摆正各自的位置。有人说，老板应该成为战略家，而经理人应该成为操盘专家。但是温州民营企业里，往往双方错位：应聘的人才老想把战略思想贯穿到企业中去，而老板不去考虑企业如何发展，却总在观察操盘手怎样操盘，是否合自己的意。这就构成了矛盾。要改变这种状况，关键在于建立完善的企业管理制度，让制度说话。     鉴于温州民企的现状，短期内要建立起完善的现代企业制度多数还不可能。但是，越来越多的人开始清楚，这条路非走不可。     温州大学教授马津龙认为，分分合合是社会的进步，也是自然规律。企业在不同的阶段需要不同的人才，而不同的人才也要根据自己的特长和优势服务于不同企业，这就决定了老板和所聘人才不可能“白头偕老”。就目前温州情况看，如果老板能胜任的，主要经营角色就自己当。老板需要人才帮助企业发展，把人才招进来，就要学会当个“甩手掌柜”，不要过多地干预经营。因为人无完人，求得完善本身就是缺陷。合作需要信任和尊重，应该给经营者最大的实现自我的空间。从制度上看，最好让聘来的人才成为股东，而不是“赠送”他股份。     调查多年来温应聘的人才情况，记者发现一条“规律”：他们必定“跳”个两三家。一般是到第一家的时候就准备被“炒”，第二家开始摸索适应，第三家才能真正发挥实力。     一位在温州民企工作多年的CEO告诫所有应聘者：在温州企业做事，你不仅要掌握理论知识，还必须了解温州老板的特性。道理很简单，强者不一定能生存，但适者长存。     有一点是肯定的：温州民企需要人才，温州有舞台可以展示才能。不过，应聘的人才要“站稳脚跟”就得入乡随俗，还要给自己准确定位：你是一个“摸牌”手，而不是“出牌”手。同样，老板也要适应自己身份的转变，学会从前台隐身到后台。