【中国鞋网-人力资源】荀子的《劝学篇》人们耳熟能详，但人们一般并不知道类似于“顺风而呼”的内容在《吕氏春秋》慎大览“顺说”篇那里也能找到。只不过相对于“劝学”而言，后者主要是从管理的角度进行阐述的，可以称之为“劝顺说”。这对于那些“空降”到企业的职业经理人，在他们苦思如何发挥现有团队人才的作用，彼此相互认可，解决好水土不服问题的时候，不难从中受到有益的启示。
“劝顺”是为了获得默契
《吕氏春秋》里管仲为差役领唱的故事告诉我们一个道理：“顺风而呼，声不加疾也;际高而望，目不加明也。所因便也。”也就是说，管理者要善于因势利导。这里的所“顺”、所“因”，并非自然之力，而是人才的优势、心态和潜能。管仲为差役领唱，在满足差役愿望的情况下，也达到了自己让差役加快速度的目的。管仲作为管理者更像一个“空降兵”，差役们在心理上并没有认可管仲是一个管理者。他“因人之力以自为力，因其来而与来，因其往而与往”，把别人的力量作为自己的力量，顺着他们的来势加出引导，顺着他们的去势加以推动，把自己也融入到了团队之中。
《吕氏春秋》对管理者的“劝顺”，最终目的是为了应对被管理者，“以制其命”;但这在客观上要求管理者必须与被管理者之间形成一定程度的默契，对管理者是一种约束。即使要引导被管理者，也要“顺”着来，无疑体现了一种管理艺术。用现代企业管理的理论来看，员工与管理者以及管理者所代表的组织之间，往往存在着不成文的心理契约。组织行为学的研究告诉我们，在组织中各层级间、各成员间，任何时候都广泛存在着没有正式书面规定的心理期望。在管理者没有能力校正团队成员心理期望的情况下，只能“顺风而呼”;否则就很难在团队中形成默契，管理举措很难得到员工的响应。
甄别员工在先的心理契约
对于“空降”到企业的职业经理人而言，往往被老板寄予厚望。但是当他们“空降”到一个团队之后，往往会受到元老级员工的阻抗，不得不撤换一帮人，出现一朝天子一朝臣的怪圈。之所以出现这种情况，其中一个重要原因是忽视了员工在先的心理契约。团队一般成员往往与原有的管理者存在着某种默契，而新任管理者的“空降”比较突然，新老管理者之间没有机会对组织与员工之间的心理契约一一交接。
事实上，管理者带过来或者新选拔的成员之所以使用起来更加顺手，就是彼此建立了新的心理契约。当然，对于员工在先的心理契约也不能全盘接受。决策者进行职业经理人的“空降”，一定是希望带来新气象，克服原有的某些惰性。由此给管理者带来了一个需要对员工心理预期的正当不正当、合理不合理进行甄别的课题，而不是简单地去“顺”。不加区别地逆来顺受，就很难达到变革的预定效果。管理者的“空降”毕竟握有尚方宝剑，具有一定的优势，完全可以与员工形成新的心理契约。按照《吕氏春秋》的说法，甄别员工在先的心理契约，应当剔除“似顺”的弊端。所谓“似顺”就是表面上、形式上是在进行“顺风而呼”的管理，而实际上、是在捣鬼、助长不良倾向。在管理者与员工之间，无论哪一方的“似顺”，都是应当警惕的。
防止受挫心理的不良转移
“空降”的管理者其实具有双重身份：在员工面前，他是管理者;在主导“空降”的老板或者决策者那里，他是一个被管理者。“空降”的管理者需要处理好两种“顺”境：一种是他与企业、组织或者上级;另一种则是我们前面所讨论的管理者与员工之间的“顺”。按照《吕氏春秋》的说法，按照管仲“顺风而呼”的能力，帮助齐桓公称王平天下绰绰有余，但是“桓公则难与往也”，桓公追求的层次没有那么高，所以管仲只能退而求其次，帮助其称霸。
然而“空降”的新任管理者并非都有管仲那样幸运，能够有所成就，也并非都有管仲那样的胸襟。当他们与管理环境之间的心理契约受挫之后，往往会将不满的发泄转移到他们与下属的心理契约之中。实践中不难发现这样的情况，“空降”的职业经理人在与老板度过短暂的“蜜月期”之后，很快就会遭遇白眼，老板事前承诺条件的兑现大打折扣。
只要“空降”的职业经理人与老板之间不“顺”的关系没闹到“分手”的地步，他在员工面前仍然处于强势。其受挫心理的不良转移使得员工在体验到心理契约的破坏之后，员工同样不方便直接对抗，往往将自己的不满发泄到工作中或者其他员工身上，产生职位偏差。比如用车押送管仲的差役，假如他们对管仲不满，虽然不至于丢下他不管，但肯定会放慢步伐。这看起来是小事，但是如果后面有追兵赶上来，那威胁可就大了。由此可以看出，“空降”职业经理人受挫心理转移到他所管理的团队中后，会导致离心力的产生，或者迫使员工忠诚度降低，直至请辞，或者因员工不配合而不得不“换血”，都不利于团队的稳定。
以人为本总会有合理回报
《吕氏春秋》主张“顺风而呼”式的管理，不仅是在传授一种“术”，更是对“道”的弘扬，强调的是坚持“顺民”管理之道。其“顺民”篇指出，管理者必须“以德得民心”，不能把个人业绩看得过重。
“空降”的职业经理人对员工在先的心理契约违背虽然谈不上什么苛政，但是在实践中必须坚持的以人为本之道要落到实处。实际上，管理中的“顺风而呼”并非对员工的格外“开恩”，而是为了得到更好的回应，体现了一种以人为本总会有合理回报的坚定信念。组织行为学将这种合理回报称之为心理契约的“互惠原则”，它包括两个方面，一是员工往往会帮助那些帮助过自己的人，二是员工不至于亏待那些帮助过自己的人。正是有类似规范的存在，管理行为完全可以在相互强化中得以健康发展。(中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心)
