薪资之困，如何突围?
招人难，很大一部分是因老总观念造成的。许多老总喜欢招聘“精英型”人才，这本没有错，但如果要求每个岗位都是精英，就值得商榷了。
前几年，笔者认识一位老总，他文化水平不高，但勤于思索企业的运营模式，某次理发时，他悟出了一个管理之道：一个发廊如果全部是师傅(高级理发师)，没有小工(洗头妹)和杂工(卫生维护)，是没法运作的。企业的人员结构也应如此。正是用这套自悟的“发廊理论(员工不必个个是大师)”，这位老总把企业管理得很好，金融危机期间，大批鞋企倒闭或裁员，他的企业却稳健发展。
一个企业的岗位，有专业性的，有管理性的，有协调性的，有公关性的，岗位不同，对任职人员的资质要求和薪资标准亦不相同。笔者以为，适岗度最重要，合适的人放到合适的岗位，最终每个人都会成为岗位精英，如此也能使企业的价值和个人价值同步最大化，招人难也会得到改善。
留人之难，如何突破?
大家都知道，餐饮业人才流动很大，如何留人是大问题。但笔者一朋友的做法值得借鉴。
有一年，天气突然变冷，朋友安排各店长给员工发信息，提醒大家及时添置抗寒衣被，如有财力困难可向公司申请借支。虽是小事，但这一做法赢得了众多员工的心。
在工作时间长、薪资低的情况下如何招到和留住优秀人才?经讨教，朋友有六招。
一、适度放宽招聘条件：对一些有潜质和有意愿的应聘者，放宽对其学历和工作经验的要求。
二、建立“造血”系统：造血系统，是笔者朋友耗时几年设计和完善的培训系统，每个新人进入公司后，均要对其进行单个岗位1-2周的培训。笔者曾亲身领教过这套系统的效力，只要新人勤学肯干，一两年下来，就能成为“烹饪大师”或“水吧大师”。而这些大师就是向新员工宣导的榜样，让他们认识到，在这里工作，除了薪水，还能得到成才的机会。
三、轮岗制：每个人在某一岗位工作一段时间后，都会有职业怠倦感，朋友公司的做法是，只要员工在考勤和工作中表现良好，提出轮岗申请，就会得到新岗位。
四、成长空间：很多企业是在等员工具备更高一级管理能力后，才会给予更高的职位和薪水。朋友的做法不同。当员工具备某个职位的潜力后，就会立刻给予更高职位，然后专人负责岗位技能培训，培训期间，支付升级工资，三个月后考核合格者即给予对应薪酬。如此循环，一级级晋升。员工得到了持续成长的空间，公司节省了人力成本，皆大欢喜。
五、独立负责项目：对于有“个人英雄主义情节”的员工，朋友会经常安排他独立负责项目。笔者曾见过一个学历不高的员工，通宵用EXCEL设计新餐厅平面图，虽然专业人士用CAD只需半小时，但当那个员工通红着双眼向老板汇报成果时，流露出的是满脸的自豪和成就感。员工高兴，老板更高兴，如果请专业人士做这事，又是一笔费用。
六、分红：对于那些能给公司带来特别业绩的人，朋友给予他分红。有一个餐厅经理，就享有他所管餐厅销售业绩5%的分红。结果是，这个餐厅经理已为朋友工作了九年，而且还会继续干下去。
朋友这六招，有效抵御了“薪资之困”，也解决了留人难问题，骨干员工平均任职年限超过了三年。如今，他已开出了第十家连锁店。（中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心，文/滕斌）
