【-鞋世界导刊】 导购人员大多工资待遇偏低，流动性大，专业化的导购人员更是相对缺乏。怎么才能招聘、培养、留住优秀的导购人员为您效力呢?简单介绍一下打造优秀导购的方法，权作参考。
第一关：人品——人品为先，新人如纸好“作画”
招聘导购人员，有条件的话一定要招聘新人。当然老导购经验丰富、销售技能娴熟，能够尽快上手，但随着鞋行业竞争日趋激烈，技巧、知识更新越来越快，老导购容易思想僵化将之前公司的“站桩主义”带到新团队中来，并且会抱怨现行规章制度和工资待遇怎么不如以前，容易给团队成员制造紧张、不满情绪，消减战斗力。而新人团队有着同一起跑线上的竞争和凝聚力，接受新思想的熏陶，执行新标准不容易“变形”。正如白纸一张，画出的都是标准美好的画面。
有着良好素质和修养的人才，能力是可以培养的，品性首先要好，好人品才能卖好产品。高素质的导购懂得职业道德，自己本身就有良好的品德，懂得保守商业秘密。
而少数素质差的导购人员被竞品简单的“糖衣炮弹”忽悠后，就会将自己知道的内部价格、销量、促销活动，甚至员工的优缺点等细节一股脑全告诉竞品人员，已经内反何谈效力?这样的导购犹如定时炸弹，即使销售见长也是公司内部的毒品，必须清除。
因此，导购人员的素质很重要，招聘前要打听其为人处世的风格、在之前工作岗位的表现，如果是良才要注意留住悉心培养。
第二关：口才——浓缩培训，轻松上阵
导购人员的培训忌讳长篇大论的废话，太多的销售专业术语和冗长的条框也让导购找不清方向和突破点，给予导购需要贯彻的卖点越简单，越有效。
导购需要做到的是通过对产品卖点的准确把握，截留目标消费群体并提供最适合顾客需求的产品介绍，让他们买到最适合他们的，让他们满意，并以良好的态度和服务博得再次购买的可能。
在销售中要注意总结顾客常常会发出的“疑虑话术”，所谓的“顾虑话术”就是顾客常常会对产品发出的疑问。集中体现在：
1、价格疑虑：在保证质量的前提下，尽量省钱是大多数人考虑的重点。
2、品质疑虑：怕上当受骗，质量得不到保证。
3、效果疑虑：效果能否得到实现，也是顾客担心的一个主要问题。
4、与竞品同质化产品对比等，例如：为什么这么贵，为什么比竞品贵，竞品怎么好，质量怎么样等。
导购人员的培训中会有类似的基本话术培训，但是在实战中会出现更多问题需要解决，导购人员要及时总结自己门店出现的质疑话术及成功应对、促进销售的案例，供大家会上讨论、学习，有解决不了的及时报上级领导请求指导。
由于实战中导购人员更多是运用语言与顾客沟通，因此做好产品的卖点总结、竞品同质化产品对比等，能有效地促进销售。同时要进行销售技巧的专项培训，现场模拟训练，提高导购的积极性和现场应变能力。
第三关：能力——能力分级，提供晋升平台
很多的导购人员处在“一竿子”状态，1年前做导购，3年后还是导购，基本工资象征性的增高点儿，大多会因为看不到“前途”在做一段时间解决“眼前之困”之后，待有新机会而离开。
导购分级管理是给予优秀导购一个工资递增坎级，增加导购的积极性和满足感，像是自己在做事业，有前途、有愿景、有价值体现。不同的级别代表了从业时间的长短和工作能力的强弱。例如将导购分为四个级别，四级、三级、二级、一级，逐级增高。四级为初级导购，试用期3个月满后合格了升为三级导购，同时工资与级别坎级挂钩，提高一个级别基本工资上调150元;经过努力做到一级导购的人员可以晋升导购组组长或是卖场督导，工资可以增加到基本工资2000元加整体销售奖励。
机会人人都有，一切按业绩和表现说话，级别的升降都有可能。或是换个称谓：初级导购、铜牌导购、银牌导购、金牌导购、明星导购。制造不同的称谓和级别，引导导购人员通过努力实现自身的价值坐标。人人处在竞争的危机中同时又活在希望中，特别能够满足有“抱负”导购人员的期望，也会淘汰业绩很差蒙混过关的不合格导购人员，肃清队伍。
导购分级的前期实行需要召集导购召开会议，制定详细的级别定位、对应工资标准、补贴标准;级别不同，待遇、补贴、福利的差异点，这点很重要，将这个差异公之于众，大家能够体会出高级别享受高待遇的满足感和竞争意识、对比意识，起到真正号召的意义。同时根据卖场的规模和销量不同制定出销售任务量，按实际达成率进行考核。
第四关：专业——规范化管理，提高战斗力
导购是前沿的形象人员，需要有良好的形象和战斗力。试想一个导购在柜台前或者专卖店里双目无神，哈欠连天，或有其他不雅动作或表现，顾客的购买欲肯定会下降，甚至是避而远之。而一个精神面貌好，步伐稳健，笑容满面，衣着整洁，举止优雅的导购人员给顾客传递的信息是真诚的、专业的，将会大大提高产品的美誉度和销售额。
导购的规范化管理是需要加强的一个环节，将导购的工作服、胸卡、在岗卡等日常佩戴着装等基本规范计入基础考核中，对于市场巡查过程中发现有问题的要给予指正和罚款，提高其基本的规范性。
导购会议的召开也是很多公司忽视的一个环节。导购人员身处第一线，与产品销售直接相关，这么重要的岗位，要每天开晨会、晚会总结今天，展望未来。而有的卖场半个月、一个月不开一次会议。笔者认为在有条件的情况下要对整个区域的导购进行周会制度，实在困难的也要开个半月会。
导购区域周会制度的召开，着重进行月度销量各门店的达成率对比、销售阻碍分析，竞品信息、整改建议等门店周度情况的分析总结，提出问题、解决问题。导购们聚集在一起也可以交流各自的销售经验、推广手段、促销方法等，从而提升导购团队的销售能力。
对于周度销量第一的导购会上要给予表扬，刺激其他导购进行追随超越，或是给予某些小奖品。让团队生活在正规军的阵营中，在与竞品导购沟通交流时也会因自己公司经常性开会、小奖品激励等正规化操作感到满足感和自豪感，有利于提高团队的战斗力。
重视导购日常行为规范和当月促销活动重点执行标准的考核。设立导购主管进行追踪导购的日常考核，检查在岗、投诉、业绩、促销等情况。强化现场培训、现场指导，现场整改，建立标准，做强每一家店。
第五关：人性——人性化管理，营造归属感
对于导购的管理可以很严格，但是一定要关心其生活，正式员工要给其购买保险，保险本身的金额不是很高，但恰恰给员工吃了一颗定心丸，有了保险感觉自己有安全感。这样也有利于留住优秀导购，稳定团队。
了解每个员工的特长，记住他们的生日，在他们生日的时候，公司要提前表达对他们的祝福。比如，公司给导购购买蛋糕、赠送洗化3件套套装作为小礼物，既节省了导购人员购买的费用，同时可令导购全家分享，使其感受到公司的人性化关怀和悉心呵护。员工自然会尽力尽责于公司，对于公司的口碑和团队的稳定也能起到很好的作用。
过年过节的时候也要给员工准备适当的福利，一些大型的旅游活动也可以邀请年度优秀导购参加，给予导购在整个团队中一个相对重要的地位。导购在工作中体会到自身的价值和分量，没有道理再跳到另一个管理混乱制度不明，诚信度保障不高的公司服务吧?
总而言之，对于优秀导购人员的培育，要选择高素质、品德好的导购入门，进行专业化、简单化的训练，建立标准的日常管理流程，定制分级晋升空间，给予人性化的关怀。要通过培养人、留住人的一系列方式方法，让他们体会归属感、成就感，进而完成导购团队的布局和提升。 (-最权威最专业的鞋业资讯中心，)
