【中国鞋网-通路】中小型零售企业怎样招好人、留住人?这不是凭一张表格或表面宣传能解决的基本问题，企业是否存在真正意义上的客观考核体系及文化内涵才是关键。物竞天择、适者生存，任何具有生命力的事物都将如此。未来零售业的核心竞争力将越来越关注为怎么样为消费者提供优质服务，没有人?怎么服务?企业良性发展更是无稽之谈!
从人员构成情况看存在的问题
零售业主要服务三种人：顾客、供应商、员工。如果连员工都没有服务好，何谈服务供应商及顾客。目前，零售企业被考验的可能不单是销售额、客单价等数据指标，而是在新形势下的员工流失问题，如果一个企业的人员状态如图一所示的话，可能面临严重的员工缺编，以及由此带来的一系列问题。
从图一我们可以看出，无论从门店干部与员工数量比还是从工资总额比，该店都是超乎寻常。理货员原编制24人，实际编制才10人，那么，清洁、价格、满陈列等日常工作谁来做呢?顾客可不想买回去的商品上面有一层灰。
而今的零售业是在全员防损的状态下运行的，平时的防损基础岗位谁来做呢?店长?主管?还是储干?防损员缺失，而日常的工作还得进行下去，漏洞可想而知。偶有事故发生，如卖场发生顾客纠纷之类的突发事件，总部派人处理不现实，店长也可能分身乏术。
再说收银员，顾客为什么不光临附近大卖场而来到中小超市呢，除了图近或者购买生活必需品外，还有就是不用排队吧。因为没有足够的人收银，导致顾客气急而走，令人痛心。
员工缺失与业绩的关系
有人说，业绩增长与服务人员的数量没有直接关系。但没有足够的员工，又由谁来给顾客提供优质服务，又由谁来监督非正常顾客呢?卖场服务人员的数量与销售额的成长率成在非常明显的正比关系。
卖场自有员工较少时，销售往往掌握在促销员手里，他说什么样就什么样，有多少顾客会对品牌知名度有充分的认识呢?其次是团购，顾客要订一款食用油，而卖场没有充足货源时，可能就直接让给了竞争对手，不用竞争就已经一败涂地了。
缺人的背后我们都做了什么?
中小零售企业的人力资源部多有变成人事部，甚至成了专门给员工办入职、离职的部门。事实上，人力资源部的编制不少于企划部，应该能够起到相当大的作用。事与愿违的是，在企业最缺人的时候，招人的事大多变成了门店的责任，原因是总部招聘的人员不愿去相对偏远的地方工作。
过去，企业人力资源部门的主要工作是考核员工，发展到今天，变成了员工考核企业。员工满意就干下去，稍不如意或与管理人员发生冲突，轻则个别人离职，严重的甚至引发员工离职风暴。
那么，一些中小型零售企业又对此做了什么工作呢?一方面，在企业内部大张旗鼓地宣扬“一切为了员工”的宗旨，声称将员工的利益看得高于一切。实际上连员工的入职、离职问题都不能很好地解决。一线员工入职时，填一张应聘表格，草草回答几个问题后，就被派去门店实习，根本谈不上培训。到了店里，负责的店长还会认真按照员工入职的流程来办，如介绍主要任职的岗位及职责，并安排好传帮带的区域人员;要是碰到不负责的店长，就得自生自灭了。
等到员工离职时，他们的态度就发生180°转变，不是不乐意办理，就是找借口拖上挺长时间。最后，该办的全部都办了，该给的全部都给了，还让员工心里百般不爽。当一个顾客不满意时，他会告诉身边的75个人;员工也是顾客之一，难道他不会也告诉75个人自己的遭遇吗?
人力资源管理能否亡羊补牢?
员工为什么要离职?是跳槽?对现况不满?还有没有留下来的可能?一两个员工离职，可能都是正常的事，当像企业出现大量人才缺口时，难道不应该加以反思吗?
有的人会说：工资加了啊!福利也长上去了啊!怎么还是留不住员工呢?没错，工资是加上去了，福利也长上去了，还留不住的人原因是什么呢?凡事预则立，不预则废。人员储备应是企业的一个中长期计划，但现在众多企业非要等到火烧眉毛了，才冷静下来反思。
有些事可以亡羊补牢，但一个企业里没有人，能干什么?谁来指挥谁呢?常说不想当将军的士兵不是好兵，但如果将的数量与兵旗鼓相当时，还叫谁来领导兵呢?企业的竞争已不再是技术的竞争，而演变成最直观的人才的竞争。员工流失了，这个“牢”永远补不上。
挖掘员工的潜力
沃尔玛靠什么管理遍布全球的几千家门店，依靠山姆·沃尔顿一个人吗?显然不可能。每个企业都有一套完整的员工守则，不容侵犯。特别是当企业发展到一定规模时，就必须用制度来约束员工的行为，可往往很少有企业能做到。是不是存在这样的可能，有员工犯错误时可能面临辞退，其他人犯同样的错误，处罚却不尽相同呢?
著名学者尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套肯定员工的计划。他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的认同，而不仅仅是调薪。
员工也一样，做事时总会出各种各样的错误，但管理者不能单方面看待员工犯错，而要帮助员工不再犯同种的错误。智商过人的毕竟是少数，多数人还需要后天的启发与培养。只要员工还在企业工作，我们就有责任和义务帮助其进步、提升。
口号多还是行动多?
企业需要员工忠诚，但企业对待员工是否忠诚?企业要求员工要提高业务技能及其它素质，但是又有多少企业用心帮助员工成长呢?培训的机会都给了高层，培训时听着激动，想着心动，就是回来没有行动。到头来，既不会在员工中宣贯培训精神，也不能切实为员工的将来考虑。
年终总结时，企业高层们总会站在演讲台上慷慨陈词、发表长篇大论，做深度分析，教育年青人应“壮志不言愁、路在脚下”的豪言。大喊口号，明年的目标是什么?明年有什么样的计划或发展空间?明年的业绩怎么完成?
乍一看，管理者好像在学习国外某电子企业，老总在总结会时集体给下面的经销商下跪或者给员工洗脚的景象。但实质上，没有几个企业能够做到这一点，如果仅仅满足于空洞口号描绘出的虚假信息，那么或许永远只能将口号进行到底。但不管口号喊得多么响亮，也不管口号多么华丽多么考究，它将只能是一句口号。
行动远比口号有价值地多。当管理者高喊：“青春啊，前进吧”，其实就是管理者心虚的表现，口号也是对丑恶现象的一种姑息纵容。如何放下口号付诸于实际行动，树立为员工服务的观念，让行动比口号更精彩，才是重中之重。当老板感性的承诺不能兑现后，可能会导致员工对企业理性的报复?激励方案也就变成了店长变本加厉的砝码。
老板文化或照搬文化
企业发展的级别不同，休现出来的文化也就不同。企业建立之初，是带头人用拼搏、奋斗、勇气打出来的一片天;当企业发展到一定规模时，靠的就是制度，用制度和行为准则来约束人的一切;再往上发展，仅靠制度来管理企业可能过于呆板了，此时企业文化的优点便可发挥的淋漓尽致。
虽然企业文化是一种无形的管理理论，但又存在于每一个员工心中。大大小小的企业都在倡导自己的企业文化，模仿外企的管理经验及竞争策略，统一企业内部各类经营理念、活动及其它方式。即使这样，到最后多数企业，尤其是中小型零售企业仍然什么也没有，彻底走入了文化的误区，始终摆脱不了老板亲历亲为的局面。
企业不放心管理人员，管理人员不被企业所接收，关键在于企业文化没有被员工接受、认同，员工没有归属感，这也是今天零售业招到人而又留不住人的重要原因。
一方面，大范围地员工缺失不可避免，也不可否认的事实。更严峻的是，随着西部经济的逐渐发展，内地的员工纷纷留在家乡;加之今年各种生鲜农产品价格不断上涨，生存压力也越来越大。
从另一方面讲，要员工留在企业，总要有个理由吧!工资比同行高?福利比同行好?从某种程度上说，这已不是新一代的80、90后所需要的，精神需要更接近于真相。 (中国鞋网-最权威最专业的鞋业资讯中心)
