【-鞋世界导刊】A品牌原来是温州鞋行业内一领军品牌，由于种种原因经营状况告危，花50多万聘请的经理人刘某终于来了，随身携带着厚厚一摞关于自己的报道。林总略带紧张的问到，根据公司的情况，您有什么新举措?公关、改革、投资……一年后，刘某离开，带着一摞更厚的关于自己的报道，而公司没有丝毫的起色。
2010年，中国第一职业经理人、“打工皇帝”唐骏被曝“美国加州理工大学计算机科学博士”学位和“卡拉OK打分、大头贴照相机”两项专利以及个人创建公司的经历均系造假，引起媒体的强烈关注，这就轰动一时“学历门”事件。鞋企职业经理人作为企业运行的实际执行者，岗位之重要不言而喻，然而经理人流动性强，再加上队伍庞大，难免有害群之马。如何将那些欺世盗名之辈拒之门外，而将有真才实干又愿意与企业同进同退的英才招进门呢?
不要被经理人那厚厚的简历吓倒，职业经理人背景调查，也许可以帮助您将企业人才招聘风险降低到最低。职业经理人背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行，近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，在国内逐渐流行起来。背景调查作为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程。
谁来调查?
鞋业职业经理人的背景调查，可以由企业人力资源部门自己进行，也可以让猎头公司进行，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理也已经成为比较流行的方式。
人力资源部门进行调查，比较节约成本，但由于不够专业可能不够严谨客观;让猎头公司进行，比较节约精力和成本，但猎头公司可能会做一些“技术处理”，因为他们跟经理人的利益是一致的。相比而言，外包给比较专业的第三方调查公司比较合适。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在国内，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，难免良莠不齐，在选择时要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅造成人才流失，还有可能带来法律风险
背景调查一般分为入职前背景调查和入职后背景调查。入职前背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，企业可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。入职后背景调查一般在经理人入职后、试用期之内进行，由于签订劳动合同而且经理人已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司要辞退可能冒比较大的法律风险。一般情况下，鞋企职业经理人招聘应该采取入职前背景调查，防范于未然;对于特殊原因紧急招聘的，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
调查什么?
鞋企职业经理人背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假;工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种;数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
虽然有些信息比较琐碎，但职业经理人作为鞋企的高层管理者，必须对其进行全面彻底的调查，用人不疑、疑人不用毕竟是企业用人的第一原则。具体调查内容包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细工作表现和真实的离职原因等;还要进行更长时间范围内的工作经历核实，比如经理人最近5年、10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。
注意事项：
如果从本区域招聘鞋业职业经理人，找三五个熟人询问询问，候选人的底细也就清楚了，但如果跨区域招聘，比如现在比较流行的福建鞋企从广东引进人才，那必须进行正式深入的背景调查。在调查的过程中，要注意以下事项：
首先，鞋企要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持。一般在面试时，把调查目的、调查内容等向候选人解释说明，让他们有思想准备。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。该表中要包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。
授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任;声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分职业经理人都是诚实的。但是这些负面信息一旦确定属实，必须采取相应措施，情节较轻者从轻处理，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。
值得一提的是，很多候选人是骑驴找马，可能尚未与目前的公司解除劳动关系。在背景调查表的每段工作经历后面，需要候选人注明“是否可以与该雇主联系，如果现在不行，何时可以”。否则人力资源部冒失地打电话过去，会产生一些不必要的麻烦。
再次，确保背景调查的可靠性。调查前选择可靠的调查渠道，比如通过总机或者办公邮箱联系候选人公司的人力资源部以及直接主管等。在调查中尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名(至少是姓)、办公电话以及职位，方便二次调查。如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
同时，在调查中，要防止经理人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实时，因为心虚又使用另外一个版本。为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
最后，鞋企要完善职业经理人背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：经理人背景调查信息表，尤其是里面的授权书和声明书;书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况。为经理人建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应人员才能查看或者处理。
如何调查?
职业经理人的身份核实可以通过全国公民身分证号码查询中心进行。犯罪记录的核实可以通过候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
教育背景的核实，中国高等教育学生信息网可以查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。对于本科或者以上学历，需要通过高校的档案馆来进行核实。一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费;对于国外的教育经历，鞋企可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
工作经历真实性的核实，可以通过候选人前任公司总机转到人力资源部门，进而找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。工作具体表现的调查，应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
对于数据库调查，鞋企可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。(-最权威最专业的鞋业资讯中心，)
