【-鞋世界导刊】对于整个鞋行业来说，企业要发展，未来必须依靠职业经理人，这是毫无疑问的。而面对当下企业老板与职业经理人之间的尴尬情形，我们有必要先反思一下，到底是什么原因才造成这样普遍的难堪局面?
职业操守是职业经理人的立身之本
作为职业经理人，我们首先就要给自己定位：我们在企业的位置永远是“老二”，目的只有一个，就是全力辅助老板管理好企业。职业经理人的价值也正在于此。所以，作为职业经理人，看谈权力是非常必要的，永远不要专权，或者越权，给老板“夺权”的感觉。职业经理人可以以自己专业的知识，和对鞋行业更前瞻性的视野来启发老板，在不断的磨合下，逐渐取得老板更多的信任，也为自己争取更大的发展空间。
即使“道不同，不相为谋”的情况，职业经理人的下课或者主动“跳糟”都情有可原，但对于职业经理人来说，切不可有“报复”“拆台”等突破职业道德的作为，因为这不仅给企业造成损失，更给自己的职业操守蒙上了致命的阴影。
职业经理人如何立足鞋企?
很多鞋企是家族企业，这对于职业经理人来说，在管理企业的时候，将面临更为复杂的人事局面。如何立足其间，大显身手?中轩猎头职业顾问李庚翔总结出四大招数。
第一招叫做“用数字说话”。很多鞋企在初期发展中管理比较粗放，缺乏数据信息，决策拍脑门。所以职业经理人要将目标管理、KPI管理等那些量化管理的方法引进，在营销分析、品质分析、成本分析中使用分析模板进行量化，从而使管理更加清晰，目标达成更加准确，问题更加透明，改善更加彻底。
第二招叫做“用标准说话”。很多鞋企苦于人员外流带来的技术外流，拼命想留住具有多年经验的老员工。这方面职业经理人可以用标准来慢慢取代“经验”，即规划完善标准的作业流程，使存在于老员工头脑中的“经验”变为显现的知识。
第三招叫做“用流程说话”。我们的鞋企往往遇到问题一事一议，每个部门都有属于自己制订的制度，部门之间制度又不对接。有些企业看起来也有流程，但那仅是“建设各省的高速公路”，而省与省之间却连不上。职业经理人的责任就是首先建“贯穿全国的骨干高速路”。
第四招叫做“用合理化说话”。有些鞋企尽管发展的时间不算长，但“情理法”的中国特色却使企业经营管理中掺杂了很多人为因素，这些所谓的“雷区”是与合理的组织经营理念格格不入的，职业经理人可以因势利导，循序渐进地将一些不合理、阻碍发展进步的因素逐渐排除，使管理从复杂化到简单化，提升管理的效能。
在很多老板与职业经理人的冲突中，其实作为企业的创始人，应该有更多的自我反思，不断地检验自己的用人之道。
老板要检验企业的用人机制
很多鞋企还是粗放式的管理方式，所有的决策全凭老板一个人的“拍脑袋”决策，在用人机制上也不例外。
首先，在聘请职业经理人前，没有深入的交流，甚至连职业经理人有些什么职业经历，行业内对其评价如何，以及对方是否认同企业文化都不明确的情况下，就匆忙聘用，结果因为个性冲突、管理理念差异等一系列的问题，导致职业经理人频繁更替，企业永远处在管理层变动之中。
其次，企业没有合理的授权机制，没有让制度去监督和平衡职业经理人的权利。结果是老板“问责不放权”，职业经理人要想有所作为，权利争取的矛盾就无法避免。
所以，建立完善的用人机制，在机制的监督和平衡下，老板要懂得充分放权，不必在执行细节上过多地干涉，才是合理的途径。
老板要信守承诺
很多矛盾的起因，是因为老板本身不能信守承诺。有些职业经理人也是因为得不到老板当初所承诺的报酬，愤而出走，甚至干出了带走整个团队或者企业资源，投奔竞争对手的阵营，给企业造成巨大的损失。
其实，对于一个企业而言，老板永远是强势的一方。当职业经理人出现争夺企业控制权等问题时，老板首先要放下架子，反思自己的过失，不必采用“鱼死网破”的莽撞行为，将企业带入危险的境地。
总的而言，为了让职业经理人能在鞋行业中承担更多的责任，发挥更大的作用。企业的用人机制和职业经理人的职业道德、专业水平，都应该在完善的人才市场体制下接受双向选择和行业监督，给职业经理人提供一个更为合理的职业平台，避免诸多悲剧的发生。
结语
职业经理人之所以在鞋行业中尚未取得本应该有的“成绩”，固然有很多方面的原因，但归结为一点，症结还是在彼此的“信任程度”上。如何化解隔阂，让老板与职业经理人携手合作?
我想职业经理人首先要明确自己的角色定位与职业道德要求：职业经理人的价值只能是建立在帮助老板管理好企业的基础之上。对于职业经理人来说，对企业的忠诚永远是首位，同时，职业经理人的“跳槽”也无可厚非，前提是你有没有完成你的既定使命以实现自己的价值，或者有没有损害企业的利益。
对于老板而言，在认同企业文化和价值观的前提下，要让职业经理人发挥出应有的效能，就应该尽可能地在完善的用人机制内充分授权，让职业经理人承担更多的责任，发挥更大的效能。 (-最权威最专业的鞋业资讯中心，)
