【-鞋世界导刊】和某些同行相比，我是幸运的。上班不到两年就被公司委以重任，成为一家分店的“一把手”。然而这种“仕途得意”并没有持续多久，进入实际工作才发现，管人不是拍电视，能让剧情跟着你的思路走;店长也不是导演，能让所有演员都围着你转。
和店员打成一片，我错了吗?
也许是性格使然，我待人接物比较亲和一些，人缘一直不错。老总正是看中这点，所以才把店长的担子压给了我，还苦口婆心地给我鼓了半天士气。
走马上任后，我并没有急于推行“新政”，而是萧规曹随，先进行了一个月的“摸底工作”。通过摸底发现，我们店由于地理位置优越，店员整体素质较高，再加上前任店长打下的好底子，因此在各兄弟店铺的综合排名中不是“状元”也是“探花”。我心里不由松了一口气。
俗话说“攻城容易守城难”，店铺发展靠的是集体力量，单凭我一个光杆司令显然“唱不了大戏”。为了赢得大家的支持，我果断采取了“亲民化管理”策略，刻意放下所谓的“店长架子”，和他们打成一片。最初，他们和我交谈时颇为紧张，说话也是谨小慎微。随着不断熟识，我树立的“亲民形象”逐步得到认可，大家平时聊的话题也多起来，沟通障碍彻底消除了。
正当我暗自庆幸自己的“群众路线”获得成功之时，却被另外一个难题困扰了：下属似乎开始无视我的存在。有一次我从卖场走过，店员小A和小B正在闲聊，看我经过也没有中止的意思。我上前制止说：“工作期间不要聊天!”两人相视一笑，走开了。谁知没过一会儿我再次到卖场，她们居然又聊了起来。
还有一次，我正在办公室和一位企业家朋友谈话，忽然店员小C推门进来，递给我一张纸，“秦哥，这是我的请假条，你一定要批准哦!”我拿起笔，在请假条上批了字。“还有，你明天帮我接待一个顾客吧，他来退货，麻烦你给特事特办一回!”出门的时候，小C说。
我的朋友很纳闷：“他们上班时间也和你‘称兄道弟’吗?”
“对呀，这有什么不好吗?”我笑着说，“我走的是亲民路线!”
“这样不好，”他说，“和店员相处要保持适当的距离，没有距离，不会生敬也不会有畏。如果部下对你无敬畏之心，你就不可能有效管理，发号施令!”
一语惊醒梦中人。我这才想起平日里的细节。由于我平易近人，店员的确经常和我开玩笑，有时也称兄道弟。这样的“亲民路线”，究竟该不该走呢?
人性化还是人情化?
“人性化管理”是我上任后推行的第二大“改良运动”。在此之前，我听说前任店长是个很刻板的人，“治店如治军”，对员工要求相当严苛，店员对此怨声载道。
为了能把店铺打理好，我先推行了“民主化管理”，公开向广大店员征求有关店铺管理的各项建议，鼓励他们参与决策。店员给予积极反馈，提出了很多中肯的意见，其中有一项就是“人性化管理”。
大家的期待和我的想法不谋而合。我决定从考勤制度入手。店内有一小部分“妈妈店员”，每周五下午要去学校接孩子，周一早上还得去送，为此每周都要请假两次。为了照顾这部分特殊店员，我下达了一个口头通知：凡是家里有小孩需要接送的，每周五下午可以提前离岗，周一上午可以推迟报到。这样，店员的后顾之忧就迎刃而解，她们上班时反而能心无旁骛地工作，工作效率丝毫不受影响。
可是好景不长，大约两个月后，我觉察到一些不好的苗头：申请接送孩子的店员越来越多，最初只有一两个，后来一下子增加到了五六个。这下令我骑虎难下了，如果全部同意，店铺的工作势必要受到影响。于是我收紧政策，对于后来申请的，一概不批。没想到她们居然在背后说我是“看人下菜碟，一碗水没端平”。真是天大的冤枉!
因为我是从一线晋升起来的，所以知道店员工作很辛苦。特别是月末盘点需要加班的时候，常常很晚才能回家。为了调动员工的积极性，每次晚上加班，我都要留守到最后。等工作完成后，我就带他们到饭店去聚餐，犒劳三军。初衷是好的，但后来还是养成了店员的坏习惯：每当我通知某店员加班时，他(她)就会习惯性地说一句：“好呀，今天晚上有人管饭啦!”加班好像成了一种交易，我心里很不是滋味儿。
与此同时，我在店铺实施的“人性化批评”也收效甚微。店内年轻人居多，为了照顾他们的面子，当店员出现失误时，我总是采用“侧面批评”或“赞美式批评”的方式提醒他们，不让“良药太苦”。比如，一位店员在上班时间经常玩手机，于是我将其叫到办公室，进行了教育批评，并按惯例对该店员的优点和业绩进行肯定，然后委婉地道出他的不足。后来别人告诉我，这位店员从我办公室出去后，竟得意洋洋地告诉他：“没想到我有这么多优点，秦店长还夸我呢!”
如今，我的“人性化管理之路”和“群众路线”走得备感艰辛，已进退维谷，店员的执行能力和工作效率反而不如从前。老总前不久连续找我谈了两次话，提醒我不要把“人性化”搞成“人情化”，不要因为走群众路线而放弃了“等级意识”，要求限期整改。
我该怎么办?
点评：
作为店长，门店的经营与管理不仅是一种技能，更是一门艺术，文化背景、环境因素、性格差异等综合因素造就了门店店长不同的处事之道与管理风格，但作为门店店长如何改变威信不足的尴尬局面?
孔子曰：“近之则不肖”。距离感有助于增加威信，店长应该在店员面前保持一定的神秘感，不可过于随便、随意、工作中与店员打打闹闹等，当然为了神秘而神秘、为了威信而威严是不可取的。店长应寻求其间的平衡，做到既平易近人，又为店员所仰慕。有的店长喜欢充当“老好人”，讲究“人性化”，不敢大胆管理，不敢触动店员利益，为了不得罪店员甚至姑息迁就。殊不知，“好好先生”是成不了一名优秀店长，也管不好一家店铺的。
“人性化”不是“人情化”。秦店长误把管理中的“人情化”当成了“人性化”，这才出现了一系列的管理瓶颈：先是下属和秦店长“称兄道弟”，使其威信全失，难以发号施令;然后是下属们都钻管理的漏洞，申请“提前下班接送孩子”，团队效率低下。这些现象在店铺中具有一定的普遍性，各位店长应该引以为戒，在管理工作中注意摆正自己的位置：首先，要和店员保持一定的距离。领导可以和员工站在一起，但不是“打成一片”，所谓“近生亵，远生威”，距离不仅产生美，同样也会产生庄重的感觉，并建立起自己的威信来。只有这样，你才能够有效地发号施令，带领团队。其次，制度不能“开后门”。有的店长喜欢朝令夕改，制度频繁更改，这其实是管理的大忌。制度规定什么就是什么，不要轻易给任何人“开后门”，自己也不要违背制度，否则会降低其公信力，同时使得大家降低对制度的执行力，不利于管理工作的开展。
如果说威信是刚，亲和力就可说是柔，刚柔相济事半功倍，只刚不柔空耗气力，只柔不刚一事无成。(-最权威最专业的鞋业资讯中心，)
