【-鞋世界导刊】人，到头来却只是“为他人做嫁衣”;好不容易才从对手那里挖来的“销售高手”，干了几天，连工资都不要就没影儿了。
面对这样的窘境，终端经营者忍不住抱怨：优秀导购，怎么就那么难招啊?
导购员队伍流动性大，始终困扰着终端经营者。现代管理学所讲的“待遇留人、感情留人、培训留人，文化留人”等四项内容对白领阶层有效果，但对于稳定导购员，效果并不明显。作为导购员管理的源头，导购招聘一定要颠覆固有思维，不能光喊口号、讲理念，要实在对实在。
然而，由于很多终端经营者对导购招聘的认识存在偏差，导致其过程出现诸多问题，直接影响了招聘的最终效果。
现象一：缺乏重视，流于形式。有的企业只是发布几条简陋的招聘信息，而对于实际效果却不闻不问;有的面试官面对应聘者，毫无新意地开始了“老三问”——“以前做过导购吗?”、“在什么牌子做的?”、“为什么不做了?”等对方回答完毕，再观察一下其长相，便以一句“你明天来试试试吧!”匆匆结束招聘。
面试过后，就涉及到留人的问题。可是，当新员工满怀信心与激情地前来报到时，老员工的几句话，就让他们打起了“退堂鼓”——“我们都要走了，你还来干吗?”、“这里的生意很差，关键是规矩特别多，而且加班常常不给加班费……”可想而知，听了这番言论，新人哪里还敢继续留下。
对策：把招聘当作营销活动对待
松下幸之助曾说过：企业即人，成也在人，败也在人。千里马难寻，往往不在于千里马的罕见，而在于你有没有伯乐般的甄选方法与技巧。为了避免招聘过程流于形式，首先要建立起规范的招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程。
在招聘前，做好准备工作，优化与美化招聘信息(重点突出薪酬、晋级机会、学习成长与工作氛围等内容;也可使用公司统一的招聘词)，公布于店外最显著的位置。
其次，在招聘过程中，负责人应对招聘人员进行职责划分，并对导购员岗位进行设计和推销。面试官要站在应聘者的角度，重点强调“你将要做些什么，能够学到什么，今后能朝哪些方面发展……”，以提高应聘者对导购岗位的兴趣，从而在同竞争对手争夺“智力市场份额”时胜出。
面试时，不能只看简历和临场表现，而应注重从细微处考量应聘者合适与否，以免错失“潜力股”。曾经有位大专会计专业毕业生去百事应聘，单从学历而言，此人并不具备太强的竞争力，但他的学习经历引起了考官的兴趣——自考、英语学习、电脑培训、注册会计师考试……百事的考官们最终选择了这位大专生，因为这种不断学习，不断自我提升的精神，恰恰符合了百事的人才标准。
另外，适当降低入围标准，扩大候选人的范围，也不失为一种好方法，因为好的员工可能潜藏在一些管理者并不看好的人群中。
同时，营造良好的环境及和谐的团队氛围，对增强新员工的信心和归属感有很大作用，有助于实现有效招聘，留住可用之人。
现象二：任人唯亲，标准不一。有的企业大量通过人情关系引进新人，不分优劣，全部留下;还有的企业把学历、从业经历甚至外貌等当做导购任用的硬性标准，恨不得招来的都是全才，今天来面试，明天就能独当一面。可最终往往事与愿违，不仅管理难度大大增加，员工的忠诚度也难以保证。
达芙妮在经营连锁专卖之初，制订导购招聘条件的时候，曾将形象列在无比重要的位置。比如，要求身高165厘米以上、体型匀称、皮肤好、音质好、相貌好、性格好……其部分专卖店导购甚至要以“空姐”的标准来挑选!当时，很多人戏言，这哪里是挑导购员，分明就是“选美”。千挑万选之后，倒确实招到了一批“美女”，个个亭亭玉立地看着养眼，给店铺增色不少。可问题又来了。首先，辞职率奇高，美女们不堪专卖店工作的辛苦，来也匆匆，去也匆匆。其次，投诉率奇高。要求这些娇滴滴的小姑娘赔着笑脸伺候人，做不到。另外，许多店铺人员不团结。本来嘛，谁也不比谁矮一截，凭什么我要让着你!
对策：合适即最优
招聘的目的是寻找适合岗位要求，具备必要素质，能够胜任工作安排的导购员。不能仅以学历、外貌、从业经历来判定一个人合适与否。事实上，学历越高、经验越丰富，并不意味着能力越强，更不表示完全适合。相反，那些非本行业、学历一般的应聘者视角独特，没有思维定势，操作能力更强，往往更容易调教。而一味坚持“唯美主义”，更是导购招聘中一大忌。
合适与否，才是导购招聘的关键。所谓合适，其主要的标准是服务能力和服务意愿。
导购员的服务能力包括：沟通能力、洞察力、应变能力等，这些都是胜任导购工作的必备素养。而随着理念的转变、用人标准的提升，应聘者的潜力、学习能力、承受挫折的能力等，也成为关乎企业招聘成功率的重要指标。
服务意愿，即应聘者对导购工作的兴趣。这种兴趣直接影响他们的服务态度和服务意识。事实上，服务意愿比服务技能重要得多，具备服务能力的人许多，而有服务意愿的人却十分难得。
导购员收入较低，工作繁重，还要面对各种不期而遇的冲突和感情付出，所以许多人不愿意从事导购工作。在招聘时，应该尽量挑选那些服务意识较强的、乐于助人、细心、喜欢交际有耐性和应变能力强的人，而不应只追求优秀。因为，经过一定的培训，合适的导购员也可以成长为优秀的导购员，而且忠诚度更高。
企业应根据自身特点及产品特点，制定好导购员的招聘流程和招聘的具体考核标准，并明确规定任何人都必须经过正规的招聘考核，考核合格后才能上岗。只有标准统一，严格把关，才能保证导购员队伍的素质，以进行有效管理。
链接：“四法”识别优秀导购
1、一分钟介绍法
让应聘人员用一分钟时间介绍自己，要求语言简洁、重点突出、口齿清晰。以此判断应聘者的语言组织和表达能力，并通过观察他(她)的眼神和表情，判断其是否自信。因为，自信的态度和流利的语言表达能力，是一个优秀导购员应具备的基本素质。
2、现场推销秀
给应聘者某种道具(如一支钢笔、一本书)，要求其进行现场推销。并适当地给他(她)设置一些障碍，以此来检验其应变能力、洞察力和引导力。这也是判断应聘者是否具有成为优秀导购潜质的有效方法。
3、挖掘法
挖掘法是企业招聘人才的一种常用方法，其主要目标是自己的竞争对手。这种方法比较直接，而且省时省力，但需要注意的是，挖过来之后要进行思想感化，争取把人留住，否则得不偿失。
4、卖场实践法
对初步面试表现尚可，且有意向的应聘者，可以安排他(她)进行实战能力测试，并指定在岗导购对其进行能力评估。也可采用“假扮顾客测试法”对其实战能力进行测评，即由销售管理人员指定一个应聘者不熟悉的人员假扮顾客，进店购买产品，在服务过程中发现其不足和优势，从而决定是否正式聘任。(-最权威最专业的鞋业资讯中心，)
