【-鞋世界导刊】职业发展管理作为一个新的概念，近年来被很多企业作为吸引员工或者组织文化宣传的工具大肆宣扬。但在实际工作中，我们发现很多企业对职业发展管理该做什么、该怎么做没有明确的认识。结果是，大部分企业在职业发展管理中缺乏人力资源管理的技术支撑，使得职业发展的管理成为一纸空文。那么职业发展管理究竟应该怎么做呢?
一、规范职业发展方式是基础
一提到职业发展，很多人往往想到的就是晋升，其实，职业发展不仅仅是晋升，所有旨在提高员工职业发展能力、提高员工可雇性的措施(如岗位轮换)都可以称之为职业发展。
实际上，规范员工职业发展方式的第一步是进行企业内部岗位序列的划分。岗位序列通常可以划分为主序列和子序列。
所谓主序列，是指几个专业知识相近的序列之和，包括管理主序列、职能支持主序列、业务支持序列、技术主序列、营销主序列、操作主序列。而子序列是指一个专业类别，如职能支持主序列中的财务管理子序列、人力资源子序列、信息管理子序列、企业管理子序列等。
如笔者在为某服装企业咨询的过程中，将其所有岗位划分为六大主序列：
各主序列又可依据专业知识和技能的差别划分为25个子序列：
明确了岗位序列的划分，员工的职业发展方式就可划分为五种方式：
(1)子序列内轮岗可以使员工全面系统的了解本专业知识，扩大技能结构。技能结构的扩大，岗位职责的丰富，难度的加大，是培训专业领域专家的必然途径。如人力资源管理子序列的薪酬管理、绩效管理、招聘管理专员的相互轮换，可以使员工系统掌握人力资源管理各大模块的知识技能，为进一步培养人力资源主管或经理做好准备。
(2)子序列内晋升是最常见的一种员工发展方式，晋升意味着岗位级别的提升。子序列内部晋升有利于激励员工、鼓舞士气以及企业文化的传承。子序列内晋升意味着，管理职责的加大和专业水平的提升。如人力资源管理子序列的专员晋升为主管，主管晋升为高级主管。
(3)相关子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个系统的运作、减少本位主义思想。当一个序列内的子序列间专业壁垒不是十分明显时可以采取定期子序列间员工岗位轮换的做法。子序列间人员的轮岗有利于人才跨部门的流动、优化公司的人力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间。如由产品设计子序列转向工艺子序列，可以更加系统全面的了解企业产品从设计研发到生产制造的流程。
(4)加入管理团队，意味着将要承担企业发展与人员管理的重任，这也是激励员工的重要动力源泉。
(5)序列间的岗位轮换，主要用于培养企业未来的中坚力量。队伍间的岗位轮换是培养复合型企业高层管理团队的重要途径。序列间的岗位轮换还有利于培养员工的全局观、有利于打破部门本位主义。如从生产序列轮换到营销序列。
规范了职业发展方式，就为员工进一步的发展打好了基础。
二、明确角色分工是关键
毫无疑问，员工应该承担自身职业发展的主要责任，但企业在员工的职业发展中又需承担什么责任呢?
我们认为，制定员工职业生涯发展规划的主要参与者包括员工个人、直接上级和人力资源部，具体分工如下：
员工个人职业发展计划实施的主体是员工本人，员工有责任落实计划并承担计划实施的后果。另一方面，企业有责任通过辅导、咨询、督促、考核和培训，发展员工能力，创造条件帮助其实现发展计划。
企业中承担员工职业管理是各员工的直接上级和人力资源部。直接上级应该对自己下属员工的能力、兴趣、抱负有较清晰的认识，结合员工职业生涯发展规划，注意把握企业中存在的机会，及时给员工提供可选择的发展途径，培养并鼓励他们积极进取，并结合员工绩效考核，随时掌握员工职业发展方面的进展。人力资源部在整个体系中起到组织协调、咨询和管理作用，保证体系的正常运作。
三、把人才培养作为部门经理的重要职责
人才培养不仅仅是人力资源部的职责，更是部门经理的重要职责。如康宁公司要求各级管理人员都要担负员工职业发展的主要责任。公司要求，每一个主管都要了解下属员工要求掌握的技能、他们的兴趣和价值观、以及他们职业发展需求等。公司要求管理人员与其团队之间必须就职业发展进行畅通的交流。通过对话与反馈，管理人员找出自己需要了解的员工的能力情况，以及如何去做才能提高每个员工的贡献和对工作的满意程度。
四、绩效反馈与改进是重要手段
绩效反馈是改进员工工作绩效的重要方法，通过绩效反馈与改进，找出员工职业发展的短板，对员工进行适时的绩效辅导，是帮助员工进行职业发展的重要手段。
每个工作年度终结之前，根据各自的考核标准，直接上级应该与员工共同回顾总结一年来的工作业绩，总结职业生涯发展过程中存在的问题，并寻找解决方案，明确员工职业发展的短期目标和长期目标，如果有必要则调整达到职业发展目标的计划。
企业可根据员工的实际表现提供如下相应支持：
(1)被评价为工作业绩、态度与工作能力“双高”的员工会自动列入职级与薪酬晋升的候选取人名单;
(2)对于工作业绩较高、态度积极而能力有欠缺的员工，企业将安排相应的培训，帮助员工发展业务能力;
(3)对于工作业绩较高、工作能力较强但工作态度欠积极的员工，企业将采用加大工作职责，并对其加强管理，帮助员工进一步发挥能力;
(4)对于工作业绩差、态度积极而能力有欠缺的员工，企业将安排相应的培训，并对其加强业务指导，帮助员工发展业务能力;
(5)对于工作业绩差、工作能力较强但工作态度欠积极的员工，企业将对其加大管理力度，从转变工作态度入手，帮助员工发展业务能力;如员工对企业的文化、制度和管理方式无法认同，应考虑调换岗位或辞退。
(6)对于工作业绩、态度与工作能力“双低”的员工，将被降级辞退。(-最权威最专业的鞋业资讯中心，来源：鞋世界导刊，作者：王斌)
