【-鞋世界导刊】对新员工进行职业生涯规划，就是要让他们从一开始就在企业的组织指导下，积极主动地进行职业目标的确立，通过自己的学习和能力的培养，做好较为理想的岗位定位。这也是在当前环境下，对新员工进行职业生涯规划的最终目的。然而，目前在国内鞋企，新员工职业规划还只是停留在浅层次，缺乏明确的方向和全面深入的开展，其暴露的问题也越来越突出。
一、缺乏正确的自我评估
自我评估，是职业生涯规划过程中的一个起始环节，客观全面自我评估是科学进行职业生涯规划的前提。员工必须清楚自己是否真正了解自己，自己喜欢的工作是什么，自己的技能专长是什么，自身的优势弱点有哪些，机会、威胁有哪些，即要充分且正确地认识自身的条件与相关的环境，避免在对自己认识不清的情况下做出错误的选择，准确客观地分析和评价自我是使本人对自己的性格、兴趣、特长、需求、学识、技能、智商、情商、行动、经历、社会关系等个人的基本素质、智能和资源特点，有一个客观、全面、深入的了解和认识。能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能，这也是正确进行职业生涯规划的前提。
通过以往进行调查可知，新员工自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价，这也就会造成新员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态，这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
二、对机会评估不足，存在投机心理
根据调查显示，新员工多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想，但员工在进行职业目标选择时，抱着一定的投机心理。
造成这种现象的原因有许多，主要是员工没有认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“先占位置，再图发展”的思想，不认真根据自身和职业情况进行匹配，给以后的职业生涯规划增添障碍。
三、实践环节薄弱，对职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整五个环节。其中，职业环境分析是特别重要的一个方面，因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。对这些职业信息与环境的了解与把握，是建立在丰富的社会实践基础之上的。
当前，新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实，由于社会实践环节薄弱，新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”，对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
四、方法不明，规划不清
企业的职业生涯规划指导还没有全面深入开展，仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，许多企业没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，员工对自己的职业前景很茫然。从员工的内在需求看，他们正处在职业生涯的探索阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，单凭他们个人的经验和能力是很难把握的，需要企业专门机构的人才测评和职业咨询的帮助，需要职业生涯规划理论的指导，需要有专业的职业生涯规划人员的辅导。
那么，如何解决当前鞋企新员工职业生涯规划问题?
一、营造良好的氛围
企业可发挥舆论宣传的作用，大力宣传职业生涯规划设计的意义与作用，引导新员工进行职业生涯规划设计。同时，开展关于新员工职业生涯规划设计的理论研究，为新员工职业生涯规划设计提供建议和参考，为新员工职业生涯规划设计打下坚实的理论基础，促进新员工职业生涯规划设计的顺利进行。
二、发挥企业的引导作用
企业在新员工职业生涯规划中承担着重要责任，新员工的职业生涯规划设计必须在企业的正确引导下才能顺利进行。企业在新员工职业生涯规划设计中发挥作用，首先必须充分认识到职业生涯规划对新员工的作用和意义，在思想上重视新员工职业生涯规划设计。一方面，鼓励新员工进行职业生涯规划设计;另一方面，要重视新员工职业生涯规划设计，积极为新员工提供指导。
其次，大力加强中层和基层人员队伍建设，对他们进行职业生涯规划设计理论方面的培训，以职业生涯规划设计的有关理论来支撑员工的职业生涯规划。
三、加强职业咨询和人才测评力度
职业生涯辅导不能用思想教育和专业教育来代替。企业在开设职业生涯规划指导课程的同时，应设置专门的职能部门对员工的职业生涯规划进行专门指导，真正把理论指导与实践指导、普遍指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业生涯规划指导的科学性和人本化水平。
一方面，要加强职业咨询建设。职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。由于新员工缺乏社会经验，对职业世界只有模糊的感性认识，所以只有加强面向个体、个性化的职业咨询辅导才能满足员工的需要。
另一方面，要加强人才测评建设。在国外，人才测评是作为企业人力资源管理中心必备的指导手段来使用的，而在我国目前只有较少的企业使用了这一手段。只有通过科学的手段进行测评，才能进行一个更为科学、客观的自我评估。员工掌握了测量结果，就能很好地认识自己，消除职业生涯规划过程中的迷茫。企业可采用心理测量及自我评定等方法，帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面心理特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发他们的潜力。
四、构建新员工职业轮换的职业发展机制
很多新员工大多刚刚接触社会，他们对外面的职业世界了解不多，实践能力、业务经验等方面相对较弱，为了使他们客观全面把握职业环境，因此需要鼓励新员工进行职业轮换。当然，职业轮换只是新员工增进个人对企业熟悉的一个方面，企业还可以通过其他方面加强对员工的训练，使员工熟悉整个职业规划的理论和实践。
如奥康集团创办的企业大学、“思考周”、“知识银行”等培训及考核新方式，就是凭借完备的培训、激励与晋升机制，为员工度身打造广阔的发展空间。 (-最权威最专业的鞋业资讯中心，来源：鞋世界导刊，作者：董惠如)
