【-鞋世界导刊】【案例】小吴是某鞋品牌的导购员，最近几天她感到非常沮丧和茫然。在刚刚结束的店长竞聘中，她输给了自己的竞争对手小夏。为了这次竞聘，她做了精心的准备。她也一直认为凭借自己两年来的良好表现，一定能够赢得领导和同事的认可成功当选，但最终还是事与愿违。
事实上，对于结果小吴并没有太多意见。小夏确实在很多方面比自己优秀，尤其是她的沟通能力，很多难以处理的客户纠纷到她手里，就轻松解决了。哪个同事受了委屈，或者有什么不顺心的事，经过小夏的开导，也往往很快就解决了，自己也曾被她劝导过。
然而，这种对对手的认可并没有减轻小吴的茫然。真正让小吴迷茫的是，自己下一步该怎样发展?真的一直做导购员吗?导购员的工作不是不好，她也发自内心的喜欢这份工作的，两年的导购经历，让她从稚嫩走向成熟。每次的业务排名，她都名列前茅。与同事的相处也十分融洽，领导也经常对其赞赏有加。更重要的是，他能从工作中找到快乐，每当她看到顾客在自己的帮助下，买到自己喜欢的鞋子，一种满足和自豪便油然而生。
可是，每当思量自己的未来时，小吴总有一种莫名的恐惧。我真的要在这个行业发展下去吗?我真的要每天都这样过吗?对于公司我是不是注定只是一个过客?若是留下，我该朝哪方面发展?……这些问题每天都在困扰着她。
本来，她希望借此次竞聘的机会，为自己争取一个更好的机会，也说服自己不再动摇，坚定地跟着公司一起发展，但失败的结果一下子浇灭了她的热情：这次竞聘没成功，以后即便再有机会，自己就一定能成功吗?如果再失败怎么办呢?这次失败了，是不是说明领导对自己不满意呢?如果领导不认可自己的工作，那以后自己再怎么努力是否也是枉然呢?一连串的担忧，把她逼到了一个岔路口：留下还是走人?她感到茫然无助……
管理视角：帮助员工找到方向
事实上，对于企业员工而言，小吴的经历绝非个例。即便企业管理者能够保证在每个职位、每次机会面前，每个员工都有公平竞争的机会，但毕竟机会是有限的，以有限的岗位对比庞大的员工队伍，无疑会让一些有晋升要求的员工感到失望，而这种失望往往更多地出现在优秀员工身上，因为他们对晋升的期望更高。
作为管理者，如果不能消除员工的这种失望，就会导致员工的工作热情降低甚至流失。这就需要管理者们帮助员工找到方向，帮助他们做好职业生涯规划，驱散这种迷茫和困惑。
首先，管理者需要帮助员工设立职业规划的意识，让他们懂得职业规划的重要性，并学会规划自己的职业生涯。让员工进行职业规划，其实也是帮助员工成长的一种方式。
管理者可以先让员工自己做职业规划，毕竟员工自己做出来的规划更符合他们的期望和向往，这种发自内心的期待往往更具有行动的动力。但员工自己做出的职业规划不一定完全符合实际，有的员工并不能正确的认识自己，对自己的发展也没有清新的定位。所以，管理者需要在员工自己做出的职业生涯规划的基础上，帮助他们调整和重新规划。
如今，已有部分鞋企不再满足于简单地给员工上上课、开讲座，而是建立起“圣诞树”般的全职业培训机制，从计件工人开始到车间主管、再到公司管理层，实施科学系统的培训计划，使他们获得个性化成长，有的企业还鼓励员工根据自己的专业发展方向，“走出去”攻读本科、硕士，不断增强自己的职场竞争砝码。
当然，职业规划必须得到员工的认同，任何人都没有权利将未来的方向强加于人。管理者可以对员工的期望进行引导但不能强制，得到员工深层认同的职业规划，才能更激起员工行动的动力。
再者，职业生涯规划不是一成不变的，它需要根据不同的时期和员工的发展的不同阶段，以及情况的变化进行调整，最终实现企业和员工双赢。正如一位人力资源专家所说：“管理者需要明白这个道理：帮助员工成长，就是帮自己成长，帮企业成长。”当然，这种调整也不需要变化过多，变化过多会导致员工的困惑和失去方向感，职业规划也就失去了意义。
帮助员工找到方向，主要是帮助员工认识到自己的不足，找到努力的方向，这对于员工和企业而言都是大有益处的。。(-最权威最专业的鞋业资讯中心，来源：鞋世界导刊，作者：雷钧)
